Zmiana w zakresie umów na czas określony

Zmiany te podyktowane są zrównaniem statusu pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony ze statusem pracowników zatrudnionych na podstawie umów o prace na czas nieokreślony w zakresie ochrony przez rozwiązaniem stosunku pracy w trybie wypowiedzenia.

Obligatoryjna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Kluczową zmianę w tym zakresie wprowadza nowy art. 30 ust. 4 Kodeksu pracy, w którym dodaje się regulację, w myśl której również w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony musi być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie.

Obowiązek wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę na czas określony w trybie wypowiedzenia pociąga za sobą konieczność przeprowadzenia stosownej procedury z zakładową organizacją związkową, tj. zawiadomienia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, zgodnie z art. 38 ust. 1 Kodeksu pracy.

Postępowanie sądowe

Kolejne zmiany wiążą się postępowaniem sądowym wszczętym na skutek nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę na czas określony lub narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. W myśl nowego art. 45 § 1 Kodeksu pracy, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W art. 45 § 2 Kodeksu pracy dodano zdanie drugie, zgodnie z którym, jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Natomiast w art. 47 Kodeksu pracy wskazano, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadków rozwiązania umowy o pracę ograniczonych na mocy przepisów szczególnych.

Dalej, dodano art. 47¹ Kodeksu pracy, zgodnie z którym w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

Tym samy w art. 50 Kodeksu pracy uchylono przepisy przyznające pracownikowi wyłącznie odszkodowanie, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy.

Poznaj najbliższe szkolenia z prawa pracy