19
LIS
Katarzyna Kołbuś: Zacznijmy od najważniejszej informacji – ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego została już podpisana. Co to oznacza dla pracodawców i kiedy faktycznie zaczną obowiązywać nowe przepisy?
Małgorzata Masłowska: Przede wszystkim oznacza to, że już czas zabrać się za wprowadzanie w organizacji zmian, które dostosują ją do funkcjonowania w nowej rzeczywistości prawnej. Pracodawcy skupieni na zmianach w zakresie uprawnień inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy i wartościowaniu stanowisk pracy, mało uwagi poświęcają zmianom dotyczącym mobbingu. Tymczasem są to jedne z najistotniejszych zmian, które w ostatnich latach zaszły na gruncie prawa pracy. Warto tu jeszcze dodać, że ustawa nowelizująca wejdzie w życie po 3 miesiącach od dnia jej ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r. Ustawodawca dał jednak pracodawcom jeszcze 6 miesięcy od tego dnia na dostosowanie regulaminów pracy do wymagań określonych w znowelizowanych przepisach albo wydanie regulaminów antymobbingowych.
KK: Nowa definicja mobbingu jest znacznie prostsza od obecnej. Czy rzeczywiście będzie łatwiej stwierdzić, że w firmie doszło do mobbingu?
MM: Uproszczona definicja sprawi, że w praktyce więcej niepożądanych zachowań będzie mogło zostać zakwalifikowanych jako mobbing. Przed nowelizacją wiele z nich, choć bez wątpienia naruszały godność pracownika, wymykało się definicji mobbingu, bo nie spełniały wszystkich ustawowych przesłanek pozwalających tak je zakwalifikować. Teraz będzie to dużo łatwiejsze.
KK: Tu być może pomocne będzie to, że nowe przepisy zawierają przykładowy katalog zachowań mogących stanowić mobbing? Które z nich mogą być dla pracodawców największym problemem?
MM: Myślę, że jak zwykle w takich przypadkach największym problemem będzie otwarty charakter katalogu zachowań. Powstaną problemy z kwalifikacją występujących w życiu codziennym zdarzeń, a na wypracowanie w tym zakresie linii orzeczniczej trzeba będzie poczekać.
KK: Czy w katalogu tych zachowań są jakieś zapisy, które są według pani szczególnie nieostre, mogące budzić wątpliwości, patrząc na tle pani dotychczasowych doświadczeń?
MM: Pojęcia, którymi posłużono się w tym katalogu, nie zostały zdefiniowane, co od razu sprawia, że na ich tle mogą pojawiać się znaki zapytania. Trzy pierwsze zachowania: upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie wydają się być szczególnie nieostre. Do tego dochodzi jeszcze poczynione przez ustawodawcę w dalszej części przepisu zastrzeżenie, że ocena, czy doszło do mobbingu, będzie miała charakter zindywidualizowany i będzie uwzględniała okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.
KK: Ustawodawca rezygnuje z wyraźnego wymogu „długotrwałego” nękania, pozostawiając jednak wymóg jego uporczywości. Co to oznacza w praktyce? Czy pracodawca powinien obawiać się, że pojedyncze zdarzenie będzie mogło zostać uznane za mobbing?
MM: Ustawodawca wskazał wprost, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. Aby określone zachowanie mogło zostać zakwalifikowane jako mobbing, musi być uporczywe, czyli powtarzalne, nawracające lub stałe.
KK: Nowe przepisy przewidują minimalne zadośćuczynienie za mobbling w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Czy odpowiedzialność finansowa może zostać przeniesiona na pracownika, który dopuścił się mobbingu? W jakich sytuacjach pracodawca będzie mógł dochodzić od niego zwrotu wypłaconego zadośćuczynienia lub odszkodowania?
MM: Faktycznie, w znowelizowanych przepisach przewidziano roszczenie regresowe wobec osoby, która dopuściła się zachowań stanowiących mobbing. Jeśli będzie to pracownik, poniesie odpowiedzialność na podstawie przepisów działu piątego Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników, a gdy sprawcą będzie inny podmiot, to podstawą odpowiedzialności będą przepisy ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny. Kluczowe będzie w tej sytuacji to, że wyrównanie poniesionej przez pracodawcę szkody nastąpi w wysokości odpowiadającej stopniowi winy osoby dopuszczającej się mobbingu i pracodawcy w powstaniu szkody. Podstawą „sukcesu” pracodawcy będzie w tej sytuacji skuteczna i przejrzysta procedura antymobbingowa oraz to, czy będzie on w stanie udowodnić, że wywiązywał się z ciążących na nim w tym zakresie obowiązków, a tym samym stopień jego winy był odpowiednio niski, a osoby dopuszczającej się mobbingu, wysoki.
KK: Zatrzymajmy się wobec tego przy działaniach antymobbingowych. Nowelizacja mocniej akcentuje obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Co pracodawca powinien zrobić jeszcze przed wystąpieniem problemu?
MM: Pracodawca musi sobie przede wszystkim uświadomić, że przeciwdziałanie mobbingowi nie będzie dłużej mogło mieć jedynie pozornego charakteru. To już nie może być procedura przygotowana według uniwersalnego wzoru, która jest schowana głęboko w szufladzie i nikt o niej nie pamięta. Po zmianie przepisów każdy pracodawca będzie musiał systematycznie, aktywnie i mierzalnie przeciwdziałać mobbingowi. Będzie zobowiązany prowadzić działania prewencyjne, sprawować nadzór nad wykonywaniem funkcji kierowniczych, kontrolować atmosferę w pracy, szybko reagować na zgłoszenia dotyczące niepożądanych zachowań, skutecznie wdrażać działania naprawcze.
KK: Czy sama procedura antymobbingowa w regulaminie pracy wystarczy, żeby pracodawca wykazał, że prawidłowo realizuje obowiązek przeciwdziałania mobbingowi?
MM: Nie, sama procedura to za mało. Przede wszystkim ona musi skutecznie działać w praktyce, a pracodawca musi to działanie prawidłowo dokumentować. Choć przepisy nie stoją na przeszkodzie zamieszczeniu procedury w regulaminie pracy, to pokusiłabym się o stwierdzenie, że jeśli w danej organizacji właśnie tam się ona znajduje, to warto dokładnie jej się przyjrzeć pod kątem tego, czy aby na pewno spełnia wymogi wynikające ze znowelizowanych przepisów. Dobra i prawidłowo działająca procedura będzie bowiem w większości przypadków na tyle rozbudowanym dokumentem, że zamieszczanie jej w regulaminie pracy nie będzie z praktycznego punktu widzenia dobrym i wygodnym rozwiązaniem.
KK: Jak rozumiem, pracodawca powinien dokumentować sposób rozpatrywania każdej skargi dotyczącej mobbingu, to się nie zmienia. Jakie dokumenty mogą później okazać się kluczowe w sądzie?
MM: Tak, pracodawca powinien dokumentować wszelkie działania związane z reagowaniem na trafiające do niego zgłoszenia o niepożądanych zachowaniach. Powinien robić to w sposób, który w razie potrzeby umożliwi mu udowodnienie, że działał szybko, według przejrzystej procedury, zastosował wobec sprawców adekwatne i proporcjonalne środki, wdrożył działania naprawcze, które zapobiegną ponownemu wystąpieniu mobbingu w przyszłości, a także, że udzielił odpowiedniego wsparcia osobie dotkniętej mobbingiem.
KK: Czy nowe regulacje zmienią sposób prowadzenia wewnętrznych postępowań antymobbingowych? Czy dotychczasowe procedury będą wymagały przebudowy?
MM: Nie ma uniwersalnej odpowiedzi na to pytanie. Są organizacje, w których już teraz działają dobre i skuteczne procedury antymobbingowe, a pracodawcy od lat poważnie traktują to zagadnienie. W ich przypadku dostosowanie do znowelizowanych regulacji będzie zapewne wiązało się z wprowadzeniem jedynie niewielkich, kosmetycznych zmian i spokojnie będą mogli działać dalej według sprawdzonych już wcześniej schematów. Pracodawcy, którzy dotychczas bazowali na przekonaniu, że w ich zakładzie pracy mobbingu nie ma, więc nie mają czym się martwić, mają przed sobą do wykonania ogromną pracę.
KK: Z pewnością wymaga to szkolenia zarówno pracowników, jak i kadry zarządzającej. Jak często pracodawca powinien przeprowadzać szkolenia lub inne działania prewencyjne? Czy nowe przepisy wskazują konkretną częstotliwość?
MM: Nie, przepisy nie określają częstotliwości prowadzenia działań prewencyjnych, niemniej mogę stwierdzić, że w praktyce są one nieodzowne, bo zabezpieczają firmę. To pracodawca ma określić w regulaminie częstotliwość i charakter takich działań, biorąc pod uwagę potrzeby organizacji. Pewne działania będą musiały odbywać się stale, np. monitorowanie atmosfery pracy czy kontrolowanie poziomu konfliktów w zespołach. Inne, np. szkolenia pracowników i kadry kierowniczej, trzeba będzie przeprowadzać cyklicznie.
KK: Gdyby miała Pani wskazać pracodawcom, co powinni zrobić przed 5 listopada 2026 r., aby zadbać o politykę antymobbingową?
MM: Przyjrzeć się krytycznym okiem istniejącym już w zakładzie pracy regulaminom i procedurom antymobbingowym, przygotować kanał do zgłaszania zachowań niepożądanych, powołać zespół lub wyznaczyć osobę odpowiedzialną za rozpatrywanie zgłoszeń, opracować system dokumentowania prowadzonych działań, przeszkolić wszystkich pracowników i zapewnić wsparcie kadrze kierowniczej.
To jest fragment publikacji. Załóż darmowe konto i czytaj bezpłatnie całość: przejdź do platformy PCDK Know How
