HR nie będzie już „na zapleczu decyzji”. W 2026 roku znajdzie się w samym ich centrum. Będzie mierzona zdolnością do wzmacniania ludzi, odpowiedzialnego kierowania technologią i realnym wpływem na wyniki biznesowe. Bezprecedensowe tempo wdrażania sztucznej inteligencji wymusza nowe podejście do przywództwa, kompetencji i odpowiedzialności, a także podkreśla znaczenie ścisłej współpracy HR z działem IT oraz partnerstwa z zarządem.
Współpraca z AI na nowym poziomie
HR staje się kluczowym graczem w tworzeniu zasad i wytycznych dotyczących wykorzystania AI w organizacjach. Nie chodzi już wyłącznie o wdrożenie technologii, lecz o to, jak jest ona używana i jaki wpływ ma na ludzi. Uwaga przesuwa się z samej technologii na kwestie ESG w zakresie sprawiedliwości, etyki i doświadczenia pracowników. HR odpowiada za to, by transformacja cyfrowa była skoncentrowana na człowieku, a nie wyłącznie na efektywności. Organizacje przyszłości inwestują w wewnętrzne kompetencje i długofalowe zdolności, zamiast w krótkotrwałe, punktowe rozwiązania. HR ma współtworzyć i rozwijać te struktury, jednocześnie dbając o spójność kompetencyjną. Podsumowując, można stwierdzić, że znajomość AI przestaje być „mile widziana”. Staje się niezbędną kompetencją każdego specjalisty HR – od rekrutacji, przez rozwój, po zarządzanie zmianą.
Bariery, wyzwania i koła ratunkowe
Realnym problemem nie tylko w życiu codziennym, ale też w pracy staje się FOMO (Fear of Missing Out) – lęk przed przeoczeniem czegoś ważnego, przegapieniem ważnych informacji czy trendów. Dochodzi do tego technostres, który może sprawić, że całe zespoły będą się szybko wypalać. Psychologiczny wpływ technologii trafia bezpośrednio na agendę HR. Zarządzanie przeciążeniem informacyjnym, lękiem przed zastąpieniem przez AI czy zmęczeniem zmianą staje się w 2026 elementem odpowiedzialności funkcji HR.
Tradycyjne, „ciche” struktury organizacyjne ustępują miejsca realnej współpracy między zespołami. HR odgrywa rolę architekta tej zmiany, projektując modele pracy oparte na współdzielonych celach, w tym osiąganych poprzez działania offline`owe, co może pprzeciwdziałać FOMO i pomóc w zintegrowaniu zespołu.
Decyzje dotyczące awansów, rozwoju i retencji będą bazować na danych, nie na przeczuciach. Feedback 360°, analiza zaangażowania i ocena potencjału staną się fundamentem, a nie dodatkiem.
Zatrudnianie stanie się droższe niż rozwijanie obecnych pracowników. Firmy zaczną realnie liczyć koszty rotacji i inwestować w ścieżki kariery, feedback oraz rozwój zespołów.
Przywództwo przestanie być definiowane tytułem. Zachowania, komunikacja i wpływ na zespół będą mierzalne i oceniane równie rygorystycznie jak wyniki pracowników.
Komunikacja, odpowiedzialność i współpraca przestaną być abstrakcją. Zostaną bezpośrednio powiązane z KPI, rentownością i tempem wzrostu organizacji.
Narzędzia do mierzenia wyżej wymienionych będą uproszczone. Złożone systemy, ręczne raporty i Excel będą znikać. Przetrwają tylko rozwiązania, które oszczędzają czas i dają jasność w kilka minut, a więc w dużej mierze te oparte na sztucznej inteligencji.
