Przywrócenie pracownika do pracy na mocy orzeczenia sądu, wydanego na skutek nieprawidłowego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, rodzi po stronie pracownika i pracodawcy pewne obowiązki.

Zgodnie z art. 48 ust. 1 Kodeksu pracy, pracownik powinien zgłosić pracodawcy gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy może nastąpić przez każde zachowanie pracownika wobec pracodawcy, z którego w dostateczny sposób wynika jego zamiar kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach. Do takiej konkluzji doszedł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 161/98, i w wyroku z dnia 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 524/02. Pracownik może zatem dokonać zgłoszenia gotowości w formie pisemnej, ustnej lub telefonicznie. Stanowisko to Sąd Najwyższy potwierdził w wyroku z dnia 12 października 2007 r., sygn. akt I PK 117/07. Zgłoszenie gotowości do podjęcia pracy powinno nastąpić w terminie 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Przekroczenie tego terminu dozwolone jest wyłącznie z przyczyn niezależnych od pracownika, czyli takich, które nie zależą od niego, czy też takie, na które nie ma on obiektywnego wpływu.

Nie ulega wątpiwości, że pracownik może nawiązać stosunek pracy równolegle z dwoma pracodawcami. Co więcej, u jednego z nich może być zatrudniony na cały etat, a drugiego np. na 1/2 etatu. Oczywiście praca w oparciu o te dwie umowy nie może być wykonywana w tym samym czasie.

Niewielu pracodawców zdaje sobie sprawę, że od grudnia br. nałożony będzie na nich nowy obowiązek związany z wprowadzeniem procedur służących ochronie osób zgłaszających naruszenie prawa Unii Europejskiej. Co prawda, prace nad implementacją Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii Europejskiej do polskiego porządku prawnego trwają i będzie ona obowiązywać dopiero pod koniec 2021 r., to warto rozpocząć stosowne przygotowania już teraz, w szczególności w zakresie opracowywania wewnętrznych procedur zgłaszania nieprawidłowości lub naruszeń.

Lider czyli kto?

Zgodnie z definicją ukształtowaną na gruncie psychologii pracy i organizacji, lider to szczególny typ kierownika, który kształtuje w grupie zachowania organizacyjne i wpływa na podwładnych, skłonnych wykonywać pożądane polecenia. Lider to osoba charakteryzująca się wyjątkowymi cechami, której inni skłonni są zaufać i dobrowolnie podporządkować się. To jednostka akceptowana w danej grupie, ciesząca się autorytetem i władzą, nawet jeśli nie zajmuje formalnego stanowiska. Według Stanisława Miki bycie liderem postrzegane jest jako pewna zdolność, umiejętność lub cecha zjednywania sobie zwolenników, wywierania na nich wpływu, a także tworzenia wizji rozwoju i pobudzania ludzi do działania.

Urlop okolicznościowy, wbrew przyjętej nazwie, nie jest urlopem, a dodatkowymi dniami wolnymi od pracy, które przysługują pracownikowi w związku z zaistnieniem szczególnych wydarzeń w jego życiu. Za czas tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Udzielenie dodatkowych dni wolnych nie jest uzależnione od woli pracodawcy, a prawem pracownika, przyznanym na mocy obowiązujących przepisów prawnych. Aktem prawnym, który określa wymiar i zasady udzielania pracownikom urlopu okolicznościowego jest rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1632).

Treść umowy o pracę nie zawiera wszystkich informacji, które wiążą się uprawnieniami wynikającymi ze stosunku pracy oraz warunkami zatrudnienia, o którym pracownicy powinni być poinformowani. Natomiast istnieją takie informacje, które powinny zostać przekazane na mocy Kodeksu pracy.

Jednym z kluczowych obowiązków pracodawcy, związanym z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy. Obowiązek ten wynika z art. 97 ust. 1 Kodeksu pracy. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy pracodawca zamierza nawiązać z pracownikiem kolejny stosunek pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy – wówczas nie ma obowiązku wydawania pracownikowi świadectwa pracy.

14.08. Sejm uchwalił przepisy dotyczące zwolnienia z opłacania składek na ZUS za miesiące: czerwiec, lipiec, sierpień 2020 r. Ustawa czeka na rozpoczęcie prac w senacie.

W lipcowym kalendarzu znajduje się kilka dat, o których trzeba pamiętać, aby we właściwym terminie rozliczyć podatki i wywiązać się z zobowiązań rachunkowo-sprawozdawczych.

Pracodawca może zawrzeć z osobą ubiegającą się o zatrudnienie przedwstępną umowę o pracę, na mocy której strony zobowiązują się zawrzeć w przyszłości, w ustalonym terminie i na uzgodnionych warunkach, przyrzeczoną umowę o pracę. W praktyce taka sytuacja może mieć miejsce, np. gdy osoba ubiegająca się o zatrudnienie jest w trakcie wypowiedzenia umowy o pracę u obecnego pracodawcy lub pracodawca jest w trakcie tworzenia miejsca pracy czy też stanowiska dla kandydata.