W obecnie obowiązującym rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169 poz. 1650, z późn. zm.) wskazane są wyłącznie minimalne temperatury, w których praca w pomieszczeniach nie może być wykonywana. Nie określono natomiast norm wysokich temperatur. Wprowadzenie takich regulacji, zarówno jeśli chodzi o pracę w pomieszczeniu, jak i pracę wykonywaną na otwartej przestrzeni, przewiduje projekt zmian do rozporządzenia.

W niniejszym opracowaniu przyjrzymy się szczegółowo regulacjom prawnym dotyczącym ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę w kontekście choroby pracownika oraz konsekwencjom wynikającym z incydentalnego wykonywania pracy w trakcie nieobecności z powodu choroby.

Zgodnie z art. 36 ust. 1 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Zgodnie z art. 26 Kodeksu pracy, stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy o pracę. Oznacza to, że możliwe jest określenie w umowie o pracę późniejszego terminu nawiązania stosunku pracy niż dzień zawarcia umowy o pracę – co więcej, nie ma żadnych ograniczeń czasowych co do długości okresu pomiędzy zawarciem umowy o pracę a rozpoczęciem jej świadczenia, czyli nawiązania stosunku pracy)

Rozwiązanie stosunku pracy z zastosowaniem okresu wypowiedzenie to jeden z trybów rozwiązania stosunku pracy przewidziany w Kodeksie pracy. Aby oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie było skuteczne – zgoda drugiej strony stosunku pracy nie jest wymagana, jest to bowiem jednostronna czynność prawna natomiast musi czynić zadość właściwym wymogom. W przeciwnym wypadku, oświadczenie pracodawcy stanowić może podstawę do podważenia, najczęściej na drodze sądowej, jego ważności i skuteczności.