Umowa o pracę versus umowa zlecenie: podstawy prawne i orzecznictwo Sądu Najwyższego

Podczas gdy umowa o pracę regulowana jest przez Kodeks pracy i charakteryzuje się podporządkowaniem pracownika pracodawcy, umowa zlecenie opiera się na przepisach Kodeksu cywilnego i nie zakłada takiego podporządkowania. Kluczowe jest prawidłowe rozróżnienie tych umów, czego w praktyce często dokonują sądy pracy, analizując faktyczny charakter stosunku prawnego między stronami.

Podstawa prawna

Umowa o pracę uregulowana jest w Kodeksie pracy i jest podstawą nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest podporządkowanie i kierownictwo. Nie ma też znaczenia nazwa zawartej przez strony umowy.

Umowa zlecenie z kolei uregulowana jest w Kodeksie cywilnym i jej istotą jest wykonanie lub wykonywanie czynności prawnych na rzecz innego podmiotu. Nie występuje tu podporządkowanie ani kierownictwo.

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy.

Cechy umowy o pracę i umowy zlecenia w orzecznictwie Sądu Najwyższego

            Dość często przedmiotem spraw w sądach pracy jest ustalenie istnienia stosunku pracy w miejsce umowy zlecenia. Sądy pracy wypracowały jednoznaczną linię orzeczniczą w zakresie ustalania rodzaju stosunku prawnego łączącego strony. Wyraźne określenie konkretnych cech i warunków wykonywania danej umowy niewątpliwie ułatwia zakwalifikowanie danej umowy jako umowy o pracę lub umowy zlecenia.    

            Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie wskazał na cztery najistotniejsze przesłanki, podkreślając, że w każdym przypadku należy zbadać cechy której z umów przeważają w treści i sposobie jej wykonywania:

• cechy charakterystyczne stosunku pracy

Do katalogu cech charakterystycznych stosunku pracy, wywiedzionego w oparciu o art. 22 Kodeksu pracy, zalicza się: dobrowolność wykonywania pracy przez pracownika, osobisty charakter świadczenia tej pracy, ciągłość pracy, podporządkowanie pracownika pracodawcy, odpłatność pracy oraz ponoszenie przez pracodawcę ryzyka, tj. osobowego, organizacyjnego i ekonomicznego, związanego z realizacją zobowiązania.

A zatem, istotą art. 22 § 1(1) Kodeksu pracy jest gwarancja ochrony dla osoby, która, świadcząc faktycznie pracę w powyższych warunkach, została pozbawiona przez swego pracodawcę statusu pracownika, wskutek wykorzystania przewagi ekonomicznej.

• istotna jest treść umowy, a nie jej nazwa

Dla oceny charakteru łączącego strony stosunku drugoplanowe znaczenie ma nazwa umowy oraz treść deklarowana w chwili jej zawarcia. Ważne jest, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania, tj. w jaki sposób praca jest wykonywania pracy, w szczególności, jakie konkretne czynności podejmowane są w miejscu pracy.

• zamiar stron i cel umowy

W sytuacji, gdy umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy zlecenia z jednakowym ich nasileniem, o rodzaju umowy decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy.

Dokonując oceny według tego kryterium, należy oświadczenia woli stron przy tym poddać interpretacji według kryteriów wskazanych w art. 65 Kodeksu cywilnego. Przy rozstrzyganiu o kwalifikacji prawnej umowy konieczne jest wzięcie pod uwagę całego zespołu cech charakterystycznych, odróżniających umowę o pracę od innych umów oraz rozważenie czy cechy te są przeważające i czy uzasadniają uznanie istnienia stosunku pracy. Przyjmuje się przy tym, że występowanie łącznie wszystkich cech stosunku pracy nie jest konieczne dla uznania odpowiedniej umowy za umowę o pracę, ponieważ brak jednych cech może być wyrównany większą obecnością innych.

• podwykonawstwo czy zastępstwo nie daje podstaw do uniknięcia stosunku pracy

O związaniu stron umową o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, nie decyduje dopuszczenie w umowie możliwości korzystania przez zleceniobiorcę - w razie doznania czasowej przeszkody w wykonywaniu czynności będących przedmiotem umowy - z zastępstwa innej osoby legitymującej się kwalifikacjami umożliwiającymi wykonanie przedmiotu umowy. Samo zastrzeżenie możliwości korzystania z zastępcy nie musi oznaczać nieistnienia stosunku pracy. Podobnie, jeżeli pracownik po rozwiązaniu stosunku pracy świadczy pracę, która nie różni się od pracy świadczonej przedtem i wykonuje te same zadania, na rzecz tego samego pracodawcy na podstawie umowy o świadczenie usług, to sąd orzekający w kwestii charakteru prawnego ponownego zatrudnienia, powinien ze szczególną ostrożnością podejść do twierdzenia pracodawcy o jego niepracowniczym charakterze.

Podsumowując, dla ustalenia, czy strony umowy łączy stosunek pracy czy stosunek cywilnoprawny, znaczenie ma ocena konkretnych działań osoby wykonującej te działania, sposób wykonywania tych prac i wola stron w czasie ich wykonywania, nie zaś wola stron w chwili zawarcia umowy lub nazwa umowy.

Nowość w księgarni PCDK:  Formy wsparcia dla pracodawców i przedsiębiorców w ustawie o rynku pracy i służbach zatrudnienia Zapraszamy do zamawiania!

Poznaj najbliższe szkolenia z kadr i płac