Niewłaściwe egzekwowanie dyscypliny pracy i niewłaściwy nadzór kierownika jako uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę
W wyroku z dnia 9.01.2025 r., sygn. akt. I PSKP 32/23, Sąd Najwyższy poddał analizie kwestie niewłaściwego egzekwowania dyscypliny pracy przez kadrę kierowniczą w kontekście zaniedbania obowiązków, które może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W stanie faktycznym chodziło o tolerowanie przez kierownika zakładu pracy przebywania dzieci pracowników w miejscu pracy oraz wyrażanie zgody na opuszczanie przez pracowników miejsca pracy w godzinach urzędowania w celu odprowadzania dzieci do placówek oświatowych, mimo możliwości uczynienia tego przed rozpoczęciem pracy.
W ocenie Sądu Najwyższego takie działanie stanowi przejaw niewłaściwego sprawowania nadzoru nad podległymi pracownikami w zakresie przestrzegania dyscypliny pracy i może być uznane za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza na stanowisku kierowniczym. W uzasadnieniu do wyroku Sąd Najwyższy wskazał:
„Trzeba zaś pamiętać, że w świetle art. 22 § 1 k.p. podstawowym obowiązkiem pracownika, składającym się na treść stosunku pracy, jest świadczenie pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przezeń wyznaczonym. Pracownik nie powinien zatem opuszczać miejsca pracy w godzinach objętych harmonogramem czasu pracy, ani załatwiać w miejscu i czasie pracy spraw osobistych. Na pracodawcy lub wyznaczonej przez niego osobie zarządzającej zakładem pracy spoczywa zaś powinność właściwego zorganizowania pracy załogi oraz nadzorowania pracowników w procesie świadczenia pracy.
Co zaś się tyczy samej obecności dzieci na terenie Ośrodka, warto podkreślić, że placówka ta pełni ważną funkcję społeczną, udzielając pomocy osobom będącym w trudnej sytuacji życiowej. Pomieszczenia służące do obsługi klientów nie powinny stać się dziecięcymi pokojami zabaw. Obecność małoletnich niewątpliwie utrudniała załodze Ośrodka wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, wprowadzając zamieszanie i implikując konieczność skupiania uwagi nie tylko na realizacji zadań tejże placówki, ale także na sprawowaniu opieki nad dziećmi. Nadto praktyka ta stawiała petentów Ośrodka w niekomfortowej sytuacji, zmuszając ich do relacjonowania pracownikom tej instytucji swojej sytuacji życiowej w obecności osób postronnych, w dodatku małoletnich. Mogła też budzić w klientach wątpliwości, czy są poważnie traktowani przez załogę Ośrodka oraz podważać autorytet i zaufanie do tej instytucji. Jak wspomniano wyżej, opisane sytuacje nie miały incydentalnego charakteru i nie były wymuszone nadzwyczajnymi okolicznościami, jak na przykład czasowym zamknięciem świetlicy szkolnej czy przedszkola, lecz stanowiły zjawisko nagminne i nie ustały mimo przeprowadzonych przez Wójta rozmów z powodem na ten temat. Tymczasem skarżący, jako kierownik Ośrodka, miał obowiązek tak zorganizować pracę tej placówki, aby wypełniała ona nałożone na nią zadania i dyscyplinować załogę do rzetelnej pracy. Od osoby na kierowniczym stanowisku wymaga się wszak większego (niż w przypadku szeregowych pracowników) zaangażowania w wykonywanie obowiązków pracowniczych i ocenia się ją według efektów w sposobie zarządzania podległą placówką. Niedopełnienie przez skarżącego obowiązków w zakresie nadzoru na przestrzeganiem przez pracowników Ośrodka dyscypliny pracy stanowiło obiektywną przyczyną utraty przez Wójta zaufania do powoda, a w konsekwencji – uzasadniało wypowiedzenie łączącej strony umowy o pracę, gdyż trudno oczekiwać od organu samorządu terytorialnego dalszego zatrudniania na stanowisku kierowniczym osoby, do której nie ma się przekonania, że będzie dobrze zarządzać podległą jej placówką.”
Kryteria doboru pracowników do zwolnienia grupowego
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2.04.2025 r., sygn. akt III PSKP 1/25, zajął się zagadnieniem uzasadnienia przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników do rozwiązania umów o pracę w ramach zwolnień grupowych. W stanie faktycznym pracodawca opracował kryteria doboru pracowników do zwolnienia oparte na mechanizmie punktowej oceny. W ocenie Sądu Najwyższego, nie zwalnia to pracodawcy z obowiązku wykazania, że przyznana pracownikowi liczba punktów była wynikiem obiektywnej i sprawiedliwej oceny. W uzasadnieniu do wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że „(…) wprowadzenie w kryteriach doboru pracowników do zwolnienia mechanizmu oceny pracownika na podstawie szczegółowej punktacji nie zwalnia pracodawcy od wykazania, że przyznana pracownikowi na podstawie tej metodologii liczba punktów była wynikiem obiektywnej a przez to sprawiedliwej oceny. Można tu dla przykładu przytoczyć orzecznictwo Sądu Najwyższego na tle nieobowiązującego już rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 8 maja 2009 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych członków korpusu służby cywilnej (Dz.U. Nr 74, poz. 633), w którym wprowadzono podobny mechanizm oceny pracowników za pomocą przyjętej punktacji. Przyjęto w nim, że ocena na podstawie obiektywnych kryteriów to ocena konfrontująca te kryteria z rzeczywistym stanem rzeczy, co oznacza konieczność uzasadnienia negatywnych ocen cząstkowych (wyroki: z 17 czerwca 2014 r., II PK 246/13, OSNP 2015/12/159 i 25 sierpnia 2015 r., II PK 223/14). Tak więc nawet przy poprawnej metodologii oceny pracownika (wyrażanej w systemie punktacji) możliwa jest niesprawiedliwa i nieobiektywna ocena, jeśli liczba przyznanych punktów jest ustalana dowolnie, a nie w oparciu o stosunek pracownika do wykonywanych obowiązków, jego umiejętności i dokonania. Dlatego przy takim sposobie oceny – w razie sporu z pracownikiem – na pracodawcy ciąży obowiązek wyjaśnienia liczby przyznanych punktów w ramach poszczególnych kryteriów ocennych, tym bardziej jeśli taka ocena ma charakter porównawczy i ma prowadzić do wytypowania pracowników do zwolnienia.”
Aktywne zapobieganie naruszeniom dóbr osobistych pracownika
Przedmiotem wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25.03.2025 r., sygn. akt. III PSKP 37/24, była ochrona dóbr osobistych pracownika, zakres działań pracodawcy podejmowanych w celu ich ochrony oraz odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika.
Zdaniem Sądu Najwyższego, obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje nie tylko powstrzymywanie się od ich naruszania, ale również aktywne zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Co więcej, tolerowanie przez pracodawcę będącego osobą prawną naruszeń dóbr osobistych pracownika przez współpracowników stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody i uzasadnia jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy jego organu. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy przyznał:
„Przyjmuje się, że obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p. w związku z art. 448 § 1 k.c.) obejmuje również zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy jego organu na podstawie art. 416 k.c. (postanowienie Sądu Najwyższego z 20 marca 2024 r., II PSK 100/23).
(…) w sytuacji, gdy dobro osobiste zatrudnionego zostało naruszone przez współpracownika, pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność w trzech wypadkach (zob. M. J. Zieliński, w: System Prawa Pracy. Tom III. Indywidualne Prawo Pracy. Część szczegółowa, red. M. Gersdorf, K. Rączka, Warszawa 2021, s. 241–243). Po pierwsze, jeśli ziszczą się przesłanki określone w art. 416 k.c. w związku z art. 300 k.c.., czyli szkoda zostanie wyrządzona z winy jej organu. Po drugie, jeśli pracodawca na własny rachunek powierzył wykonanie czynności osobie, która przy wykonywaniu tej czynności podlega jego kierownictwu i ma obowiązek stosować się do jego wskazówek, a osoba ta z własnej winy wyrządziła pracownikowi szkodę przy wykonywaniu powierzonej czynności – to roszczenia poszkodowanego mogą zostać skierowane bezpośrednio do pracodawcy (art. 430 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Trzeci przypadek ponoszenia odpowiedzialności przez pracodawcę za zachowanie jego pracowników został wykreowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Dotyczy on sytuacji tolerowania przez pracodawcę naruszeń dóbr osobistych przez pracownika nie będącego piastunem organu. W takim wypadku, bierność pracodawcy, zważywszy na ciążący na nim obowiązek aktywnej realizacji obowiązku z art. 111 k.p., skutkuje przypisaniem mu odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną z winy jego organu (art. 416 k.c. w związku z art. 300 k.p.).”
