Wartościowanie pracy nie jest też procesem oderwanym od rzeczywistości. Tak naprawdę z poziomu pracodawcy proces ten określa, jaka jest wartość konkretnej pracy (konkretnego stanowiska pracy/ funkcji) dla organizacji. Z tego powodu punktem wyjściowym w całym modelu może być określenie, jaki jest cel lub cele funkcjonowania danej organizacji. Może to być bardzo prosty, pragmatyczny cel, bądź wielowymiarowe, wieloaspektowe podejście. Z tej perspektywy wartościowanie jest określeniem, w jakim stopniu dana praca przyczynia się do osiągnięcia tego celu. Nie jest to działanie niezbędne do przeprowadzenia samego procesu wartościowania, ale ma bezpośredni wpływ na określenie kryteriów wartościowania i przypisanie wag. Rekomendowaną metodą wartościowania jest metoda analityczna-punktowa. Polega ona na rozłożeniu pracy na czynniki, przypisaniu im wag oraz przyznaniu punktów.
Plan wdrożenia transparentności wynagrodzeń w firmie powinien być uporządkowanym, wieloetapowym procesem, który łączy wartościowanie stanowisk pracy z budową spójnego systemu wynagrodzeń oraz zapewnieniem dostępu do informacji dla pracowników. Punktem wyjścia, zgodnie z podejściem opisanym w poradniku Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, jest traktowanie wartościowania pracy jako systematycznego procesu opartego na obiektywnych i neutralnych kryteriach, powiązanego z celami organizacji.
FAZA WSTĘPNA
Krok 1. Określenie celu organizacji
Na początku warto odpowiedzieć sobie na pytanie: po co istnieje nasza organizacja i co jest dla niej najważniejsze? Wartościowanie pracy polega na ustaleniu, jak bardzo dana praca pomaga osiągnąć te cele.
Ten krok nie jest obowiązkowy, ale:
-
pomaga dobrać właściwe kryteria oceny
-
pomaga ustalić, co jest ważniejsze, a co mniej ważne
Krok 2. Powołanie zespołu (opcjonalnie)
Najlepiej, aby wartościowanie nie było robione przez jedną osobę. Warto powołać zespół, w którym są przedstawiciele pracodawcy i przedstawiciele pracowników (jeśli są). Dzięki temu:
zmniejsza się ryzyko stronniczości, proces jest bardziej obiektywny i łatwiej obronić wyniki w razie kontroli lub sporu.
FAZA PRZYGOTOWANIA MODELU
Krok 3. Wybór kryteriów oceny (kryteria syntetyczne). Dyrektywa wskazuje 4 główne kryteria:
-
Umiejętności – co trzeba umieć, by wykonywać tę pracę
-
Wysiłek – ile pracy fizycznej, psychicznej lub emocjonalnej wymaga
-
Odpowiedzialność – za ludzi, pieniądze, sprzęt, decyzje
-
Warunki pracy – hałas, stres, kontakt z trudnymi sytuacjami
Każda organizacja musi sama dokładnie opisać, co rozumie przez te pojęcia.
Krok 4. Rozpisanie kryteriów na szczegóły (podkryteria)
Każde kryterium dzieli się na mniejsze elementy. Przykład dla „umiejętności”:
-
wykształcenie,
-
doświadczenie,
-
umiejętności komunikacyjne,
-
wielozadaniowość.
Ważne zasady:
-
te same kryteria dla wszystkich stanowisk
-
brak faworyzowania zawodów „męskich” lub „kobiecych”
-
jedno kryterium = jedna cecha (bez dublowania)
Krok 5. Ustalenie poziomów
Dla każdego podkryterium ustala się poziomy, np.: niski, średni, wysoki, albo 5 poziomów: od najprostszego do najbardziej wymagającego. Poziomy muszą być jasno opisane, bez słów typu „dużo”, „mało”, bez nakładania się na siebie.
Krok 6. Przydzielenie punktów (wag)
Każde kryterium dostaje określoną liczbę punktów. Im ważniejsze – tym więcej punktów. Punkty dzieli się dalej na podkryteria i poziomy.
Ważne:
-
punkty przydziela się dopiero po zebraniu opisów stanowisk
-
nie wolno dopasowywać opisów do punktów
-
jeden system punktów dla wszystkich stanowisk.
FAZA TESTOWANIA
Krok 7. Sprawdzenie modelu
Model należy sprawdzić na wybranych stanowiskach:
-
czy kryteria są zrozumiałe,
-
czy nie wszystkie stanowiska wypadają podobnie,
-
czy nie ma ukrytej dyskryminacji płci.
Jeśli coś nie działa: poprawia się kryteria, poprawia się poziomy, a także poprawia się wagi.
WARTOŚCIOWANIE STANOWISK
Krok 8. Przyznanie punktów stanowiskom
Każde stanowisko porównuje się z poziomami kryteriów i przyznaje punkty. Suma punktów = wartość pracy w organizacji.
Krok 9. Tworzenie kategorii zaszeregowania
Stanowiska z podobną liczbą punktów trafiają do tej samej grupy (kategorii). W jednej kategorii praca ma taką samą wartość.
Krok 10. Przypisanie stanowisk do kategorii
To końcowy efekt wartościowania. Pozwala porównywać wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, wykazać równe traktowanie, a także zbudować przejrzysty system płac. Wartościowanie staje się narzędziem dowodowym. Jeżeli pracownik zarzuca nierówne wynagradzanie, pracodawca musi wykazać, że prace nie są jednakowej wartości albo różnice wynikają z obiektywnych kryteriów.
Brak wartościowania osłabia pozycję pracodawcy w sporze.
Autor: Barbara Pawełko-Czajka
