Trendy szkoleniowe będą się zmieniać, ale fundament pozostaje ten sam: skuteczny rozwój to taki, który przekłada się na realne efekty i kompetencje. Skupienie na umiejętnościach, projektowanie doświadczeń blisko pracy i mądre wykorzystanie technologii pozwala organizacjom wyjść poza szum medialny i uczynić rozwój prawdziwym motorem napędowym wydajności. Te rozwiązania przetrwają długo po tym, jak sezonowe trendy odejdą w zapomnienie.
Po pierwsze umiejętności – z naciskiem na miękkie i cyfrowe
Jednym z najważniejszych trendów jest podejście „skills-first”. Firmy przestają skupiać się na ilości dostępnych szkoleń – wygrywają te, które potrafią zidentyfikować niewielki zestaw kluczowych kompetencji i zbudować wokół nich ścieżki rozwojowe. Zespoły szkoleniowe (L&D – Learning & Developmen) mapują umiejętności pracowników, porównują je z tymi, które będą potrzebne w przyszłości, i projektują programy łączące coaching z doświadczeniem zawodowym. W praktyce oznacza to, że rozwój staje się integralną częścią pracy, a nie kolejnym obowiązkowym modułem.
Istotne staje się współdziałanie z AI, przy czym odgrywa ona dziś w szkoleniach rolę wspierającą, nie zastępującą człowieka. Najskuteczniejsze organizacje wykorzystują dane do identyfikacji luk kompetencyjnych i personalizacji ścieżek nauczania. Chatboty i systemy śledzące postępy pozwalają pracownikom uczyć się w trakcie codziennej pracy, jednocześnie zachowując kontrolę nad rozwojem w rękach specjalistów L&D. Takie podejście przynosi dwa efekty: zwalnia czas trenerów na projektowanie wartościowych doświadczeń oraz chroni społeczny wymiar nauki – rozmowy coachingowe, refleksja i feedback pozostają kluczowe.
Uczenie się przez działanie
Rośnie znaczenie tzw. Experiential learning, czyli uczenia się przez doświadczenie, które pozwala uczestnikom zdobywać wiedzę poprzez praktykę, refleksję i analizę realnych lub symulowanych sytuacji. Case studies, role-play, projekty międzydziałowe, shadowing czy VR-owe symulacje stają się codziennością szkoleń.
W erze szybkich zmian technologicznych liczy się nie tyle posiadanie wiedzy, ile zdolność adaptacji. Experiential learning przyspiesza rozwój umiejętności, zwiększa trwałość nauki i skuteczniej rozwija kompetencje miękkie – przywództwo, komunikację czy podejmowanie decyzji – w sposób bezpośrednio powiązany z pracą.
Upskilling i reskilling
Transformacja ról zawodowych wymusza inwestowanie w rozwój pracowników. Upskilling oznacza podnoszenie kwalifikacji w obecnej roli, np. pracownik HR uczący się obsługi narzędzi AI do analiz kadrowych. Reskilling pozwala przekwalifikować się na zupełnie nowe stanowisko, np. operator maszyn uczący się programowania robotów.
W 2026 roku skuteczny rozwój nie ogranicza się do pojedynczych kursów – jest strategicznym narzędziem w zarządzaniu talentami i minimalizowaniu kosztów rotacji. W zarządzaniu pomocą staje się wirtualny asystent lub platforma, na której odnotowywane są wszelkie potrzebne informacje służące działaniom upskillingowym lub reskillingowym.
Grywalizacja – nowoczesne podejście wsparte AI
Grywalizacja stała się integralną częścią szkoleń 2026 roku, chociaż nadal w przeważającej mierze stanowi raczej atrakcyjny dodatek (często podczas szkoleń wyjazdowych pełniąc również rolę integrującą zespół) niż podstawę szkoleń. Jest to wykorzystanie mechanizmów znanych z gier – punktów, poziomów, odznak, rankingów czy misji – w kontekście zawodowym.
Nowoczesna grywalizacja to jednak nie tylko punkty i odznaki. Dobrze zaprojektowana:
- ma jasny cel biznesowy,
- wspiera realne umiejętności,
- jest prosta i intuicyjna,
- nie infantylizuje uczestników.
Grywalizacja jest wspierana przez AI i często łączona z VR/AR, tworząc realistyczne symulacje rozmów z klientem, sytuacji kryzysowych czy decyzji menedżerskich. Ważne jest, że nie jest to „zabawa dla zabawy” – każdy element ma wyraźny cel biznesowy i wspiera rozwój kompetencji.
Aby przekształcić trendy w praktyczne działania, organizacje powinny najpierw jasno określić problemy biznesowe, które chcą rozwiązać – np. wyższa jakość przywództwa, lepsze doświadczenia klientów czy skuteczniejsza realizacja projektów. Następnie należy zmapować kluczowe umiejętności wspierające te cele, zaprojektować naukę jak najbliżej rzeczywistej pracy, zdecydować, gdzie technologia rzeczywiście wnosi wartość, i stale monitorować efekty.
