poniedziałek, 26 lipiec 2021 12:38

Jak zadbać o wellbeing pracowników w instytucjach publicznych?

Wellbeing pracowników, czyli dobrostan psychiczny, emocjonalny i fizyczny pracowników, zaczyna nabierać coraz większego znaczenia w organizacji i zarządzaniu. To przecież dobrostan pracowników jest jednym z kluczowych, obok bonusów finansowych, narzędziem motywacji pracowników. To przecież od dobrostanu pracowników zależy ich zaangażowanie i efektywność, które przekłada się w naturalny sposób na sukces całej firmy.

Jak zadbać o wellbeing pracowników w instytucjach publicznych?

faktura elektronicznaO ile praktyka wellbeingu zaczyna szeroko wkraczać w wewnętrzną politykę korporacji i przedsiębiorstw prywatnych, przynajmniej tych dużych – sektor ten bowiem świadomy jest doniosłej roli wellbeingu i dysponuje odpowiednimi środkami finansowymi na realizację jego założeń, o tyle sektor publiczny, w szczególności instytucje publiczne, dalekie są od wprowadzenia takich praktyk. Główną przeszkodę stanowią oczywiście środki finansowe, które przeznaczane są w każdym roku na zaspokojenie całego wachlarza potrzeb o charakterze publicznym, i które nie uwzględniają potrzeb wewnętrznych instytucji, czyli np. tych związanych z zasobami kadrowymi. Ponadto, struktura administracji publicznej, w szczególności system organizacji i zarządzania, pozostaje wciąż na tyle skostniała i nieustannie ograniczana przepisami prawnymi, że wprowadzenie w niej jakichkolwiek rozwiązań na rzecz wellbeingu pracowników wydaje się nierealne. Ta sztywność struktur powoduje, że pracownik traktowany jest tylko jako trybik w machinie służącej do realizacji narzuconych odgórnie celów, nie zaś jako czynnik ludzki instytucji, który dla efektywności i skuteczności działania wymaga odpowiedniego wsparcia i właściwych warunków pracy.

Przyglądając się wdrożonym w korporacjach narzędziom służących zapewnieniu dobrostanu pracowników, nietrudno wyselekcjonować takie, które po dostosowaniu do specyfiki instytucji publicznych, ich struktury, potrzeb i możliwości, będą mogły stanowić punkt wyjścia dla wdrożenia systemu wellbeingu pracowników.

Kultura organizacyjna

Kultura organizacyjna powinna stanowić fundament sprawnego i skutecznego zarządzania każdej jednostki, niezależnie od tego, czy chodzi o sektor prywatny czy publiczny. Właściwie opracowane elementy kultury organizacyjnej, które będą ściśle przestrzegane
i egzekwowane na wszystkich szczeblach, w sposób pozytywny wpłyną na pracowników i na cały proces pracy, to z kolei zagwarantuje przewidywalność działań, poczucie bezpieczeństwa, stabilności, poczucie sensu zaangażowania, a w rezultacie odpowiedni komfort pracy. Aby kultura organizacyjna spełniła swoją rolę, powinna opierać się następujących założeniach:  

  • precyzyjne określenie celów do osiągnięcia w danym okresie,
  • jasny podział zadań pomiędzy komórkami oraz pracownikami,
  • jasne zasady komunikacji pomiędzy pracownikami oraz pomiędzy pracownikami i przełożonymi,
  • włączanie pracowników w kluczowe sprawy i proces decyzyjny jednostki, np. poprzez powierzanie im samodzielnych zadań i odpowiedzialności za ich wykonanie,
  • jasne i przejrzyste zakresy obowiązków,
  • bieżące wsparcie pracowników: merytoryczne i organizacyjne,
  • uwzględnienie kompetencji, umiejętności i osobistych predyspozycji pracowników przy powierzaniu zadań;
  • przestrzeganie przez pracowników wszystkich szczebli zasad etyki, zasad współżycia społecznego i kodeksu dobrej administracji.

Właściwie zorganizowane miejsce pracy

Obowiązek zapewnienia odpowiednio zorganizowanego miejsca pracy nakładają na pracodawców przepisy Kodeksu pracy. W praktyce instytucji publicznych wygląda to różnie. Dla zapewnienia dobrostanu pracowników pewne minimum powinno być jednak zagwarantowane.

Stanowisko pracy przede wszystkim należy:

  • wyposażyć w wygodne biurko i fotel, dostosowane do potrzeb, motoryki i zadań pracownika,
  • zapewnić właściwą przestrzeń wokół stanowiska pracy, w tym odpowiednie oświetlenie, wentylację i niezbędny sprzęt,
  • użyć takich kolorów w pomieszczeniu, np. ścian, mebli, które zapewnią pracownikom komfort.

Nie tylko stanowisko pracy powinno być zorganizowane we właściwy sposób
– pracownicy powinni mieć również zapewniony dostęp do pokój socjalnego, wyposażonego
w potrzebny sprzęt, w którym będą mogli w przyzwoitych warunkach spożywać posiłki. Ponadto, w miejscu pracy powinno znajdować się pomieszczenie, tzw. power - nap, służące krótkotrwałemu odpoczynkowi pracowników, zwłaszcza tym, którzy narażeni są na ciągły
i intensywny stres lub którzy, np. ze względu na wysokie temperatury w okresie letnim, zmagają się ze złym samopoczuciem.

Elastyczny czas pracy

Elastyczny czas pracy i elastyczne formy zatrudnienia służą zorganizowaniu procesu pracy w taki sposób, aby pracownicy mogli efektywnie wykonać powierzone zadania, przy jednoczesnym zachowaniu równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym.

Z całą pewnością nie służy temu 8-godzinny dzień pracy, w ciągu  którego pracownik jest w stanie efektywnie wykonywać obowiązki, utrzymując pełną koncentrację
i zaangażowania, tylko przez część dnia, tj. do 6 godzin, pozostały czas pracy poświęca zaś na inne czynności, z reguły niezwiązane z pracą. Dlatego też słusznym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie 6-godzinnego czasu pracy, w ciągu którego pracownik rzeczywiście realizowałby swoje zadania. W ten sposób zyskałby więcej czasu na sprawy prywatne, co z pewnością przyczyniłoby się do wypracowania i zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a konsekwencji stanowiło zysk zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Rozwój zawodowy            

Jednym z elementów, który ma kluczowy wpływ na dobrostan pracownika jest jego rozwój zawodowy. Wiąże się to z wewnętrzną potrzebą uznania i samodoskonalenia, która jednocześnie wpisuje się w cel pracodawcy, tj. wyposażenie pracownika w niezbędne kompetencje i umiejętności służące zwiększeniu jego wydajności i efektywności w pracy.

Pracownik powinien zatem mieć dostęp do wszystkich realizowanych u pracodawcy form podnoszenia kwalifikacji, dopasowanych oczywiście do jego predyspozycji i potrzeb, np. szkoleń, warsztatów, kursów, studiów.

Warto podkreślić, że niektóre z tych form, np. kilkudniowe szkolenia wyjazdowe, nie pełnią wyłącznie funkcji edukacyjnej - ich celem jest także zapewnienie regeneracji pracownikom poprzez „chwilowe” odseparowanie ich od spraw związanych z pracą i życiem prywatnym.

To tylko niektóre z instrumentów mogących wesprzeć wellbeing w instytucjach publicznych. Taka rewolucja wymaga znacznego stopnia elastyczności, zmiany dotychczasowego systemu wartości i przekonań, szerokiej współpracy, przeorganizowania systemu organizacji pracy, a przede wszystkim ukształtowania na nowo świadomości całego aparatu publicznego. Droga do wellbeingu w tym sektorze jest zatem daleka.

Katarzyna Pałucka

Katarzyna Pałucka

Prawnik, specjalista w zakresie HR. Ukończyła studia wyższe na kierunku prawo, na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego; swoje wykształcenie uzupełniła na studiach podyplomowych z zakresu Zarządzania Zasobami Ludzkimi na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego. Od kilkunastu lat związana jest z administracją samorządową; główny obszar jej aktywności zawodowej to prawo pracy, w szczególności prawo pracy w jednostkach samorządu terytorialnego. Powołana do pełnienia funkcji ławnika na kadencję 2020 – 2023 w Izbie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych przy Sądzie Rejonowym dla Łodzi – Śródmieście w Łodzi. Od roku współtworzy blog HRhelper.pl, głównie poprzez tworzenie artykułów i informacji z zakresu szeroko pojętych kadr.