W rozumieniu ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o rentach i emeryturach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2022 r. poz. 504), niezdolną do pracy jest osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania tej zdolności po przekwalifikowaniu.

Z przepisów Kodeksu pracy, w szczególności tych, które chronią prawa pracownika, wynika wprost, że strony stosunku pracy nie mają pełnej swobody w kształtowaniu treści lub celu umowy o pracę. Granice uznaniowości w układaniu stosunku pracy wyznacza jego właściwość, ustawy i zasady współżycia społecznego. Przekroczeniem tych granic będzie m. in. zawarcie w umowie o pracę niedozwolonych klauzul, np. zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia lub urlopu wypoczynkowego. Takie postanowienia stanowią naruszeniem przepisów – są bowiem mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, i z mocy prawa są nieważne.

Dość często zdarza się, że pracownik bezpośrednio po rozwiązaniu jednego stosunku pracy, z przyczyn niezależnych lub zależnych od siebie, nie nawiązuje kolejnego stosunku pracy i pozostaje bez zatrudnienia, przynajmniej przez pewien czas. Jednym z rozwiązań, które na okres pozostawania bez pracy zapewnia pewne środki finansowe oraz ubezpieczenie zdrowotne (pozwalające na korzystanie z bezpłatnych świadczeń opieki zdrowotnej), jest zarejestrowanie się jako osoba bezrobotna w powiatowym urzędzie pracy. Rozwiązanie to jest szczególnie istotne w chwili obecnej, gdzie pracodawcy na skutek ograniczenia lub zamknięcia prowadzonej działalności, w związku z wprowadzonymi obostrzeniami, zmuszeni są do podejmowania dość drastycznych kroków, w tym do redukcji zatrudnienia.

Prawo rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, tj. w trybie natychmiastowym, nie jest uprawnieniem należącym wyłącznie do pracodawcy. Zgodnie z art. 55 Kodeksu pracy, również pracownik może rozwiązać stosunek pracy z pracodawca w tym trybie. Przepisy dopuszczają taką możliwość w dwóch przypadkach:

W drugiej części artykułu zajmiemy się tym co umowa o pracę na zastępstwo powinna zawierać, oraz jak taką umowę rozwiązać.

W pierwszej części artykułu zajmiemy się genezą i charakterem prawnym umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności.

W dniu 11 grudnia 2019 r. Sąd Najwyższy w składzie siedmioosobowym podjął uchwałę dotyczącą egzekwowania nienależnie pobranego świadczenia (sygn. akt III UZP 7/19). Sąd Najwyższy stwierdził, że: „organ rentowy może wybrać płatnika składek jako podmiot zobowiązany do zwrotu świadczenia pobranego nienależnie przez świadczeniobiorcę (art. 84 ust. 6 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, Dz.U. z 2019 r., poz. 300 ze zm.). Oznacza to, iż Zakład Ubezpieczeń Społecznych może żądać zwrotu nienależnie pobranego świadczenia bezpośrednio od płatnika (pracodawcy, zleceniodawcy), nawet jeśli wcześniej nie skierowano żądania zwrotu takiego świadczenia wobec świadczeniobiorcy.

W przypadku oczekiwania przez pracownika niezdolnego do pracy na decyzję w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego lub renty pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca może zawrzeć z osobą ubiegającą się o zatrudnienie przedwstępną umowę o pracę, na mocy której strony zobowiązują się zawrzeć w przyszłości, w ustalonym terminie i na uzgodnionych warunkach, przyrzeczoną umowę o pracę. W praktyce taka sytuacja może mieć miejsce, np. gdy osoba ubiegająca się o zatrudnienie jest w trakcie wypowiedzenia umowy o pracę u obecnego pracodawcy lub pracodawca jest w trakcie tworzenia miejsca pracy czy też stanowiska dla kandydata.

Rozwiązanie stosunku pracy z zastosowaniem okresu wypowiedzenie to jeden z trybów rozwiązania stosunku pracy przewidziany w Kodeksie pracy. Aby oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie było skuteczne – zgoda drugiej strony stosunku pracy nie jest wymagana, jest to bowiem jednostronna czynność prawna natomiast musi czynić zadość właściwym wymogom. W przeciwnym wypadku, oświadczenie pracodawcy stanowić może podstawę do podważenia, najczęściej na drodze sądowej, jego ważności i skuteczności.