Układy zbiorowe pracy po nowemu

Odrębna regulacja tych zasad wynika z konieczności dostosowania polskich przepisów prawa do przepisów Unii Europejskiej, tj. dyrektywy 2022/2041 dotyczącej obowiązku zwiększenia udziału pracowników objętych układami zbiorowymi oraz do zaleceń Rady UE 2023/0012 NLE zakładającej obowiązek wzmocnienia dialogu społecznego, konieczności zastosowania szerszej definicji „pracodawcy” niż ta zawarta w Kodeksie pracy oraz z potrzeby ujednolicenia znaczenia terminów.

Ponadto, celem zmian jest również uproszczenie procedury zawierania układów zbiorowych pracy oraz wzmocnienie dialogu między pracodawcami a pracownikami jako partnerami społecznymi.

Układy zbiorowe pracy – czyli co?

Układy zbiorowe pracy to porozumienia zawierane pomiędzy pracodawcą a reprezentacją pracowników, tj. związkami zawodowymi, które wprowadzają korzystniejsze warunki zatrudnienia niż wskazane w Kodeksie pracy oraz w regulaminach pracy, np. dodatkowe dni urlopu wypoczynkowego czy dodatkowe premie związane z określoną branżą.

Kluczowe zmiany w projekcie ustawy

Projekt ustawy przewiduje szereg zmian – do kluczowych należą:

• zakładowe i ponadzakładowe układy zbiorowe będą mogły regulować sprawy nieuregulowane prawem pracy, z mocą bezwzględnie obowiązującą, np. kwestie dotyczące zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia;
• strony negocjacji uzyskają prawo do kształtowania rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego i prywatnego oraz wprowadzania procedur antymobbingowych czy przeciwdziałania stresowi;
• zasada korzystności zagwarantuje, że ustalenia w układzie nie mogą pogarszać pozycji pracownika wobec standardów kodeksowych;
• rejestracja układów odbywać się będzie elektronicznie w Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy;
• w trakcie rokowań dostępna będzie pomoc mediatora, którego zadaniem będzie wesparcie negocjacyjne stron;
• strony będą mogły zawrzeć układ na czas określony z możliwością przedłużenia lub zawarcia na czas nieokreślony;
• układy ponadzakładowe mogą być zawierane przez przynajmniej dwóch pracodawców, bez obowiązku udziału organizacji pracodawców.

Szczegóły niektórych zmian

• elektroniczne zgłoszenie układów zbiorowych – rejestracja układów zbiorowych zakładowych i ponadzakładowych odbywać się będzie wyłącznie drogą elektroniczną, poprzez wypełnienie formularza online udostępnianego przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej;
• Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy – baza umożliwi szybki dostęp do wybranych informacji o zarejestrowanych układach, gromadzenie informacji niezbędnych do realizacji unijnej dyrektywy 2022/2041 dotyczącej minimalnych wynagrodzeń oraz sprawną analizę statystyczną;
• mediator – profesjonalny mediator zapewni bezstronną pomoc w wypracowaniu kompromisu w trakcie negocjacji oraz w przypadku wystąpienia impasu; przyspieszy zakończenie negocjacji; zminimalizuje ryzyko eskalacji sporu zbiorowego;
• okresowe obowiązywanie układów zbiorowych – w celu uniknięcia impasu, projekt ustawy przewiduje dwa okresy obowiązywania układów: do 5 lat dla układów zakładowych i do 10 lat dla układów ponadzakładowych; po upływie tych okresów obie strony będą mogły przedłużyć układ o kolejne 5 lub 10 lat;
• uproszczona procedura występowanie z układu ponadzakładowego – w przypadku, gdy realizacja warunków układu będzie dla pracodawcy niebędącego stroną układu, nadmiernym obciążeniem, będzie on mógł złożyć pozostałym stronom układu pisemne oświadczenie (wraz z uzasadnieniem); nie będzie konieczności zawierania przez strony dodatkowego protokołu;
• szerszy katalog podmiotów uprawnionych do przystąpienia do układu zbiorowego – minister właściwy do spraw pracy, na pisemny wniosek organizacji pracodawców, co najmniej dwóch pracodawców lub organizacji związkowych, które zawarły ponadzakładowy układ zbiorowy, będzie mógł rozszerzyć jego stosowanie (w całości lub w części) na pracodawcę nie objętego żadnym układem, po zasięgnięciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji zrzeszającej pracodawców oraz zakładowej organizacji związkowej;
• częstotliwość rokowań w sprawie zawarcia układu – projekt nakłada na strony obowiązek podejmowania rokowań nad zawarciem zakładowego układu zbiorowego pracy raz na dwa lata;
• zgodność postanowień układu z przepisami prawa – z wnioskiem o ustalenie, czy treść układu zbiorowego pracy jest zgodna z przepisami prawa pracy lub czy został on zgodnie z nimi zawarty zgodnie z przepisami będą mogli wystąpić: pracownik inna niż pracownik osoba wykonująca pracę zarobkową, organizacja związkowa lub pracodawca, objęci postanowieniami układu zbiorowego pracy, inspektor pracy, prokurator.

Nowość w księgarni PCDK:  Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce. Przewodnik przedsiębiorcy Zapraszamy do zamawiania!

Poznaj najbliższe szkolenia z kadr i płac