Nowe zasady wypłaty ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy

Zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy

Przypomnijmy: zgodnie z art. 171 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Urlop powinien być wykorzystany w naturze, jednakże w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Sposób obliczania współczynnika urlopowego określa rozporządzenie Ministra Pracy
i Polityki Społecznej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. Nr 2 poz. 14, z późn. zm.). Współczynnik ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy oblicza się odrębnie dla każdego roku kalendarzowego poprzez odjęcie od liczby dni w danym roku łączną liczbę przypadających w danym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z 5-dniowego tygodnia pracy. Otrzymaną wartość należy podzielić wówczas na 12.

Wypłata ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy musiała nastąpić w dniu rozwiązania umowy o pracę.

Zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy ma tutaj kluczowe znaczenie. Nowe przepisy wprowadzają nowy termin wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy – pracodawcy będą mogli dokonać wypłaty ekwiwalentu wraz z wypłatą ostatniego wynagrodzenia. Oznacza to, że jeśli pracodawca wypłaca wynagrodzenie do 10. dnia kolejnego miesiąca, ekwiwalent zostałby przelany razem z ostatnim wynagrodzeniem, a nie w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Korespondencja z pracownikiem w formie elektronicznej

Nowe przepisy w zakresie korespondencji z pracownikiem są odpowiedzią na coraz szerszą cyfryzację wchodząca w obszarze prawa pracy. Zmiany te z pewnością zapewniają szybszy i łatwiejszy przepływ informacji pomiędzy stronami stosunku pracy, zwłaszcza w sytuacji, gdy praca świadczona jest w formie zdalnej, oraz w komunikacji ze związkami zawodowymi. Forma papierowa lub elektroniczna – w miejsce formy pisemnej – będzie dopuszczalna w przypadku:

• przekazania informacji o monitoringu,

• przekazania informacji o warunkach przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę,

• konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową,

• sporządzenia rozkładu czasu pracy,

• wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy,

• wniosku o zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy,

• wniosku o zastosowanie systemu pracy weekendowej,

• wniosku o zastosowanie rozkładu czasu pracy, czyli ruchomego czasu pracy,

• wniosku o udzielenie czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych,

• wniosku o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych,

• wniosku o poinformowanie właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy,

• wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego,

• wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego na czas pracy u innego pracodawcy,

• instrukcji i wskazówek pracodawcy w zakresie zaznajomienia pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Co ważne, jak wynika z uzasadnienia do zmian Kodeksu pracy: „zachowanie postaci elektronicznej zachodzi np. w przypadku złożenia oświadczenia woli w wiadomości mailowej zakończonej wpisem imienia i nazwiska składającego to oświadczenie lub danymi pozwalającymi ustalić jego tożsamość. W pojęciu postaci elektronicznej mieści się także forma elektroniczna w rozumieniu k.c. Postać elektroniczna obejmuje bowiem zarówno formę elektroniczną zawierającą kwalifikowany podpis elektroniczny, jak i np. mniej sformalizowany e-mail wysłany w sposób umożliwiający ustalenie osoby nadawcy.”

Zmiana liczby przedstawicieli pracowników w uzgodnieniach dotyczących ZFŚS

Nowelizacja zakłada również zmiany w Ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288). Zgodnie z tą zmianą, pracodawcy, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe, będzie musiał zapewnić co najmniej dwuosobową reprezentację pracowników (nie wystarczy, jak dotychczas, udział jednego reprezentanta) do ustalenia spraw dotyczących zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Nowość w księgarni PCDK:  Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce. Przewodnik przedsiębiorcy Zapraszamy do zamawiania!

Poznaj najbliższe szkolenia z kadr i płac