Neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę – stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowej Inspekcji Pracy

Przede wszystkim, niejasne było, czy neutralne płciowo nazwy stanowisk należy stosować również w umowach o pracę i innych dokumentach osobowych pracowników. Wyjaśnień w tym zakresie, będących odpowiedzią na pytanie portalu Infor.pl, udzieliło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowa Inspekcja Pracy.

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

W stanowisku z dnia 8 grudnia 2025 r., Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowało, iż obowiązek określania nazw stanowisk w sposób neutralny płciowo dotyczy etapu publikacji ogłoszeń rekrutacyjnych. Oznacza to, że przepisy nakładają na pracodawcę wymóg takiego formułowania nazwy stanowiska, które nie będzie sugerowało preferencji względem jednej płci ani wyłączało możliwości ubiegania się o dane stanowisko przez osoby różnej płci.

A zatem, zgodnie z ustawą obowiązek stosowania neutralnych nazw dotyczy:

• ogłoszeń o wolnym stanowisku pracy,

• wszelkich materiałów publikowanych w ramach procesu rekrutacji,

• tytułów stanowisk wskazywanych w komunikatach kierowanych do potencjalnych kandydatów.

Co ważne, przepisy Kodeksu pracy nie nakładają obowiązku stosowania neutralnych nazw stanowisk w dokumentach wewnętrznych (np. regulaminach, umowach, zarządzeniach), o ile nie mają one charakteru ogłoszeń rekrutacyjnych.

Ponadto, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazało, w jaki sposób powinny być stosowane nowe przepisy: „Kodeks pracy wprost zobowiązuje pracodawców do stosowania neutralnych pod względem płci nazw stanowisk pracy. Oznacza to, że w ogłoszeniu nie może pojawić się wyłącznie forma męska („sprzedawca”, „kierowca”), ani wyłącznie forma żeńska („sekretarka”, „księgowa”), jeśli sugerowałoby to, że oferta jest kierowana tylko do jednej grupy kandydatów. W związku z tym użycie w ogłoszeniu jednej formy nazwy stanowiska będzie uznawane za naruszenie przepisów.”

Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy

Podobne stanowisko zajęła Państwowa Inspekcja Pracy, stwierdzając, że: „Każda forma, która nie wskazuje, że tylko osoba płci męskiej albo tylko osoba płci żeńskiej może zajmować dane stanowisko, jest właściwa. Jeżeli żeńska lub męska forma danego stanowiska ma już inne znaczenie, to należy zastosować taką nazwę stanowiska, która nie pozwala na wieloznaczność (...). Także w przypadku, gdy przepis rangi ustawowej lub rozporządzenia posługuje się np. rodzajem męskim, w ogłoszeniu o naborze pracodawca powinien zastosować nazwę stanowiska neutralną płciowo (...).”

Dalej wskazano, że„neutralność pod względem płci” w kontekście nazwy stanowiska powinna być rozumiana jako takie sformułowanie nazwy stanowiska, które nie wskazuje, że na danym stanowisku może być zatrudniona tylko kobieta albo tylko mężczyzna; ponadto, pracodawca powinien kierować się wykładnią celowościową przepisu zawartego w art. 18^3ca § 3 Kodeksu pracy poprzez stosowanie neutralnych lub obustronnych nazw stanowisk. Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, w ogłoszeniach należy również koncentrować się na opisie zadań, kompetencji i wymaganiach. Jeżeli dana forma językowa może prowadzić do wieloznaczności lub mieć inne znaczenie w zależności od płci, pracodawca powinien zastosować taką nazwę stanowiska, która tego ryzyka nie powoduje.

Ponadto, Państwowa Inspekcja Pracy przyznała, że (…) przepis art. 18^3ca § 3 Kodeksu pracy nakłada obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk wyłącznie na etapie publikowania ogłoszeń oraz innych materiałów kierowanych do potencjalnych kandydatów w toku rekrutacji, ponieważ celem regulacji jest zapewnienie równego dostępu do zatrudnienia, niezależnie od płci. (…) Użycie neutralnej nazwy stanowiska w ogłoszeniu o naborze jest wystarczające z punktu widzenia realizacji ww. obowiązku ustawowego. Przepisy nie przewidują obowiązku posługiwania się neutralną płciowo nazwą stanowiska w treści umowy o pracę, która ma charakter dokumentu wewnętrznego i nie służy publikacji ani komunikacji z kandydatami do pracy.”. Zauważyła również, że „jednocześnie, w celu zapewnienia pewności prawnej, zasadne jest wypracowanie wewnętrznych procedur rekrutacyjnych lub ich modyfikacja z uwzględnieniem wskazanych zmian.”

Poznaj najbliższe szkolenia z kadr i płac