29
WRZE
Nie zawsze przywrócenie do pracy jest zasadne, np. w sytuacji konfliktu pomiędzy stronami stosunku pracy, sąd pracy, w celu zapobieżenia eskalacji konfliktu, który może mieć negatywny wpływ na organizację pracy, orzeknie o odszkodowaniu.
Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę a uprawnienia pracownika
W przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę lub wypowiedzenia umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności tego wypowiedzenia. Oznacza to, że stosunek pracy nie ulega rozwiązaniu. Inaczej jest, gdy umowa o pracę uległa już rozwiązaniu – wówczas sąd pracy wydaje orzeczenie:
-
o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach,
-
o odszkodowaniu.
Natomiast pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje roszczenie:
-
o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, albo
-
o odszkodowanie.
Brak celowości przywrócenia pracownika do pracy
Kodeks pracy przewiduje możliwość wydania przez sąd pracy orzeczenia o odszkodowaniu w miejsce przywrócenia pracy do pracy, nawet jeśli takie było żądanie pracownika, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe.
Możliwość taka jest jednak wyłączona i sąd pracy orzeka o przywróceniu pracownika do pracy:
-
jeżeli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
-
w okresie ciąży pracownicy oraz w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy lub pracownika, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu;
-
jeżeli pracownik podlega przepisom szczególnym dotyczącym ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę
– chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy - w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie również w sytuacji, gdy przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Ustalenie niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy
Ustalenie niemożliwości lub niecelowości przywrócenia pracownika do pracy wymaga przeprowadzenia przez sąd pracy postępowania dowodowego.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że analiza roszczenia pracownika w kontekście kryterium „możliwości” i „celowości” dalszego zatrudniania go powinna uwzględniać:
-
przyczynę rozwiązania stosunku pracy, np. stopień naruszenia obowiązków pracowniczych,
-
podstawę odwołania od wypowiedzenia umowy o pracy, np. bezzasadność zarzutów, naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę),
-
skutki wynikające dla stron stosunku pracy związane z przywróceniem pracownika do pracy lub z zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania, np. możliwość ponownego wystąpienia sytuacji konfliktowej, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień.
Konfliktowość jako okoliczność niecelowego przywrócenia do pracy
Do najczęstszych powodów nieuwzględnienia przez sąd pracy żądania pracownika przywrócenia do pracy jest konfliktowość pracownika. Stanowisko takie zajął również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 kwietnia 2025 roku, sygn. akt II PSKP 54/23, w którym stwierdził, że częstymi przyczynami nieuwzględniania przez sąd roszczenia o przywrócenie do pracy z uwagi na przesłankę jego niecelowości są cechy osobowościowe pracownika, tj. jego konfliktowość, skłócenie z innymi pracownikami lub przełożonymi.
Sąd Najwyższy podkreślił, że „konflikt personalny jako okoliczność uzasadniająca uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe powinien dotyczyć zwolnionego pracownika i pracodawcy oraz mieć swoje źródło w istnieniu i funkcjonowaniu stosunku pracy, a jego charakter i natężenie muszą być tego rodzaju, że ewentualne reaktywowanie stosunku pracy czyniłoby tenże stosunek dysfunkcjonalnym, a więc zagrażającym interesom tak pracownika (przez niemożność efektywnego świadczenia umówionej pracy), jak i podmiotu zatrudniającego (przez dezorganizację funkcjonowania przedsiębiorstwa, rozluźnienie dyscypliny pracy załogi itp.). Istotne jest przy tym, kto wszczął ów konflikt i na ile każda ze stron przyczyniła się do jego zaognienia. Nie można bowiem obciążać wyłącznie pracownika skutkami nieporozumień, które zostały wywołane przez pracodawcę lub z jego aktywnym udziałem”.
