Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone do tzw. wynagrodzeń osobowych, tj.:
- wynagrodzenie zasadnicze (godzinowe, prowizyjne lub miesięczne),
- dodatki, np. funkcyjny, motywacyjny, specjalny, do wynagrodzenia,
- nagrody i premie uznaniowe i regulaminowe,
- ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy,
- odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia,
- dodatki wyrównawcze związane z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Dopiero suma tych wszystkich składników wynagrodzenia (albo suma tych, które składają się na wynagrodzenie u danego pracodawcy), nie może być niższa niż ustalona w danym roku wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2021 r. – 2.800 zł, w 2022 r. – 3.010 zł).
Zgodnie z art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, nie uwzględnia się następujących składników:
- nagrody jubileuszowej,
- odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dodatku za pracę w porze nocnej,
- dodatku za staż pracy.
Warto zaznaczyć, że do wynagrodzenia minimalnego nie wchodzą świadczenia, które w ogóle nie są kwalifikowane jako wynagrodzenie za pracę, a w szczególności:
- świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych,
- zasiłki z ubezpieczenia społecznego,
- świadczenia z zakresu bhp, np. ekwiwalent za odzież,
- świadczenia pozapłacowe, np. pakiety medyczne,
- odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji.
Kiedy pracodawca zobowiązany jest wyrównać wynagrodzenie do minimalnej kwoty?
Jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, pracodawca zobowiązany jest uzupełnić to wynagrodzenie - w postaci wyrównania - do wysokości wynagrodzenia minimalnego.
Wypłata wyrównania na pewno będzie miała miejsce w przypadku, kiedy wynagrodzenie pracownika, w związku z występowaniem w nim zmiennych składników wynagrodzenia czy nieregularnych terminów wypłat niektórych składników, np. premii kwartalnych, nagród uznaniowych, lub ze względu na rozkład czasu pracy, nie osiągnie w danym miesiącu ustalonej w danym roku wysokości. Przy czym, wyrównanie nie będzie przysługiwało, gdy nieosiągnięcie w danym miesiącu minimalnego wynagrodzenia wynika z wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego.
Sposób ustalania wysokości wyrównania
W przypadku pracowników wynagradzanych na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, przeliczoną na godzinę pracy.
Z kolei pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Jest to różnica między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, przeliczoną na godzinę pracy.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie ustawy.
Warto podkreślić, że wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.