Coraz więcej firm korzysta z kamer, systemów GPS czy kontroli poczty elektronicznej, by zwiększyć bezpieczeństwo i efektywność pracy. Jednak granica między legalnym nadzorem a naruszeniem prywatności pracownika bywa cienka.

Pracodawca, jako płatnik podatku dochodowego od osób fizycznych, składek na ubezpieczenia społeczne oraz wpłat do PPK, zobowiązany jest do obliczania podatku dochodowego od wynagrodzeń pracowników i odprowadzania zaliczek na podatek do organu podatkowego. Czynności tych nie dokonuje osobiście.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, przewidziane w przepisach Kodeksu pracy, leży w wyłącznej gestii pracodawcy i wiąże się odmową dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia stosunku pracy.

Rząd planuje istotne zmiany w Kodeksie pracy oraz ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS), których celem jest uproszczenie rozliczeń między pracodawcami a pracownikami, ograniczenie biurokracji oraz dostosowanie przepisów do współczesnych realiów rynku pracy.

Zagrożenia psychospołeczne w pracy wciąż stanowią obszar, który pracodawcy omijają szerokim łukiem, nie mając świadomości, że psychospołeczny dobrostan pracowników mieści się w podstawowym obowiązku pracodawcy, tj. zapewnieniu w miejscu pracy bezpieczeństwa i higieny pracy. Ponadto, zagrożenia psychospołeczne postrzegane są nie jako kwestia właściwej organizacji pracy, a jako indywidualny problem poszczególnych pracowników, o który ci ostatni powinni zadbać samodzielnie. Nic bardziej mylnego.

Zgodnie z Kodeksem pracy, wszelkie czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wykonuje pracodawca. Co ważne, nie jest on zobowiązany do osobistego wykonywania tych czynności – może wyznaczyć inną osobę do działania w tym zakresie w jego imieniu. Dla zachowania ważności takich czynności, upoważnienie konkretnej osoby do działania w imieniu pracodawcy musi spełniać pewne formalne warunki przewidziane w przepisach prawnych.

W obecnie obowiązującym rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169 poz. 1650, z późn. zm.) wskazane są wyłącznie minimalne temperatury, w których praca w pomieszczeniach nie może być wykonywana. Nie określono natomiast norm wysokich temperatur. Wprowadzenie takich regulacji, zarówno jeśli chodzi o pracę w pomieszczeniu, jak i pracę wykonywaną na otwartej przestrzeni, przewiduje projekt zmian do rozporządzenia.

W niniejszym opracowaniu przyjrzymy się szczegółowo regulacjom prawnym dotyczącym ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę w kontekście choroby pracownika oraz konsekwencjom wynikającym z incydentalnego wykonywania pracy w trakcie nieobecności z powodu choroby.

Poza sądową formą rozwiązywania sporów pomiędzy pracownikiem i pracodawcą jest mediacja. Co charakterystyczne, w mediacji bierze udział osoba trzecia, tj. mediator.

Zgodnie ze wstępnymi założeniami Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, od 1 stycznia 2025 r. miesięczne minimalne wynagrodzenie za pracę będzie prawdopodobnie wynosiło 4626 zł (związki zawodowe proponują wynagrodzenie minimalne na poziomie 4.650 zł). Co istotne, nie przewiduje się drugiej zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia, wprowadzanej w ostatnich dwóch latach od drugiej połowy roku.