Sprawy z zakresu prawa pracy należą do kategorii szczególnej postępowania cywilnego i postępowanie sądowe w tym zakresie zostało uregulowane jako postepowanie odrębne. W praktyce oznacza to, że w sporach ze stosunku pracy najpierw będą miały zastosowanie przepisy szczególne, a w dalszej kolejności dopiero przepisy kodeksu postępowania cywilnego.

Praca zdalna, mimo że była od dawna stosowana w niektórych organizacjach – prawdopodobnie w oparciu o wewnętrzne regulacje i w formie dostosowanej do potrzeb organizacji, nie znalazła formalnego uregulowania w żadnych akcie prawnym. Po raz pierwszy, pewne ogólne ramy pracy zdalnej zamieszczono w przepisach prawnych powstałych w związku z epidemią wirusa Covid-19, jako konieczność zapewnienia ochrony zdrowia pracowników i jednoczesnego zachowania ciągłości procesu pracy w okresie epidemii.

Popularność i dostępność mediów oraz ogromna aktywność pracowników w mediach społecznościowych podczas pracy - czy to powodowana korzystaniem z przerwy w pracy, czy też pozostająca w związku z realizacją zadań, powoduje, że granica pomiędzy prywatnością a wizerunkiem i polityką prywatności pracodawcy zaciera się. To powoduje, że pracodawcy zastanawiają się, jak wyznaczyć granice korzystania przez pracowników z mediów społecznościowych, aby z jednej strony, nie naruszyć prywatności pracowników, a z drugiej, aby chronić wizerunek, politykę prywatności, tajemnicę przedsiębiorstwa przed jej ujawnieniem.

Okres letni to czas, w którym temperatury na zewnątrz przekraczają często 30 stopni C. To z kolei powoduje, że również temperatury w pomieszczeniach pracy osiągają wysokie wartości i wpływają w sposób negatywny na stan psychofizyczny i wydajność pracowników.

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest ochrona zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Niewątpliwie obowiązek ten obejmuje także działania zmierzające do złagodzenia skutków narażenia pracowników na wysokie temperatury.

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy z przyczyn wyraźnie wskazanych w Kodeksie pracy, zarówno z zastosowaniem okresu wypowiedzenia, jak i bez zastosowania okresu wypowiedzenia, oczywiście zachowując przy każdym trybie odpowiednią procedurę. Może to uczynić z przyczyn zawinionych przez pracownika, np. w związku z rażącym naruszeniem obowiązków przez pracownika czy popełnieniem przestępstwa przez niego, jak i z przyczyn niezależnych od pracownika, np. w związku ze zmianami organizacyjnymi czy likwidacją zakładu pracy. Takie sytuacje nie budzą raczej wątpliwości.