Zgodnie z art. 84 Kodeksu pracy, pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę. Nie ma wątpliwości, jakie składniki stanowią wynagrodzenie za pracę. Inaczej jest w przypadku innych świadczeń związanych z pracą, których zakwalifikowanie jako wynagrodzenia nie jest oczywiste. Świadczeniem takim jest m. in. nagroda jubileuszowa.

Coraz więcej firm korzysta z kamer, systemów GPS czy kontroli poczty elektronicznej, by zwiększyć bezpieczeństwo i efektywność pracy. Jednak granica między legalnym nadzorem a naruszeniem prywatności pracownika bywa cienka.

Pracodawca, jako płatnik podatku dochodowego od osób fizycznych, składek na ubezpieczenia społeczne oraz wpłat do PPK, zobowiązany jest do obliczania podatku dochodowego od wynagrodzeń pracowników i odprowadzania zaliczek na podatek do organu podatkowego. Czynności tych nie dokonuje osobiście.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, przewidziane w przepisach Kodeksu pracy, leży w wyłącznej gestii pracodawcy i wiąże się odmową dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia stosunku pracy.

Rząd planuje istotne zmiany w Kodeksie pracy oraz ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS), których celem jest uproszczenie rozliczeń między pracodawcami a pracownikami, ograniczenie biurokracji oraz dostosowanie przepisów do współczesnych realiów rynku pracy.

Zagrożenia psychospołeczne w pracy wciąż stanowią obszar, który pracodawcy omijają szerokim łukiem, nie mając świadomości, że psychospołeczny dobrostan pracowników mieści się w podstawowym obowiązku pracodawcy, tj. zapewnieniu w miejscu pracy bezpieczeństwa i higieny pracy. Ponadto, zagrożenia psychospołeczne postrzegane są nie jako kwestia właściwej organizacji pracy, a jako indywidualny problem poszczególnych pracowników, o który ci ostatni powinni zadbać samodzielnie. Nic bardziej mylnego.

Zgodnie z Kodeksem pracy, wszelkie czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wykonuje pracodawca. Co ważne, nie jest on zobowiązany do osobistego wykonywania tych czynności – może wyznaczyć inną osobę do działania w tym zakresie w jego imieniu. Dla zachowania ważności takich czynności, upoważnienie konkretnej osoby do działania w imieniu pracodawcy musi spełniać pewne formalne warunki przewidziane w przepisach prawnych.

W obecnie obowiązującym rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169 poz. 1650, z późn. zm.) wskazane są wyłącznie minimalne temperatury, w których praca w pomieszczeniach nie może być wykonywana. Nie określono natomiast norm wysokich temperatur. Wprowadzenie takich regulacji, zarówno jeśli chodzi o pracę w pomieszczeniu, jak i pracę wykonywaną na otwartej przestrzeni, przewiduje projekt zmian do rozporządzenia.

W niniejszym opracowaniu przyjrzymy się szczegółowo regulacjom prawnym dotyczącym ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę w kontekście choroby pracownika oraz konsekwencjom wynikającym z incydentalnego wykonywania pracy w trakcie nieobecności z powodu choroby.

Poza sądową formą rozwiązywania sporów pomiędzy pracownikiem i pracodawcą jest mediacja. Co charakterystyczne, w mediacji bierze udział osoba trzecia, tj. mediator.