Przyjęta przez Sejm nowelizacja Kodeksu pracy przyznaje pracodawcom uprawnienie w zakresie kontroli trzeźwości pracowników. Uprawnienie to związane jest z obowiązkiem zapewnienia przez pracodawców bezpiecznych warunków pracy w zakładzie pracy, w tym m. in. ochrony zdrowia i życia pracowników.

Prace nad znowelizowanym podejściem do pracy zdalnej, a także te dotyczące badania pracowników (również pod kątem trzeźwości) zbliżają się do finiszu. Jeśli Senat je przyjmie w połowie grudnia, część będzie obowiązywać od stycznia, zaś te dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie najprawdopodobniej od marca. Sprawdzamy, co się zmieni pod kątem badań pracowników.

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej został przyjęty przez rząd. Regulacja ta zastąpi dotychczas funkcjonującą w porządku prawnym telepracę. Do Kodeksu pracy wprowadzona będzie przede wszystkim definicja pracy zdalnej. Zgodnie z nią, praca zdalna to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą,
w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Projektowane zmiany do Kodeksu pracy mają na celu dostosowanie polskiego prawodawstwa do przepisów prawa unijnego m.in w zakresie osiągnięcie równości płci w obszarze szans na rynku pracy przez ułatwianie pracownikom, będącym rodzicami lub opiekunami, godzenia życia zawodowego
z prywatnym i ustanowienie minimalnych wymagań dotyczących urlopów ze względów rodzinnych, a także zapewnienie elastycznej organizacji pracy.

Projektowane zmiany do Kodeksu pracy mają na celu dostosowanie polskiego prawodawstwa do przepisów prawa unijnego w zakresie zapewnienia minimalnych praw wszystkim pracownikom w Unii Europejskiej.

Praca zdalna, mimo że była od dawna stosowana w niektórych organizacjach – prawdopodobnie w oparciu o wewnętrzne regulacje i w formie dostosowanej do potrzeb organizacji, nie znalazła formalnego uregulowania w żadnych akcie prawnym. Po raz pierwszy, pewne ogólne ramy pracy zdalnej zamieszczono w przepisach prawnych powstałych w związku z epidemią wirusa Covid-19, jako konieczność zapewnienia ochrony zdrowia pracowników i jednoczesnego zachowania ciągłości procesu pracy w okresie epidemii.

Popularność i dostępność mediów oraz ogromna aktywność pracowników w mediach społecznościowych podczas pracy - czy to powodowana korzystaniem z przerwy w pracy, czy też pozostająca w związku z realizacją zadań, powoduje, że granica pomiędzy prywatnością a wizerunkiem i polityką prywatności pracodawcy zaciera się. To powoduje, że pracodawcy zastanawiają się, jak wyznaczyć granice korzystania przez pracowników z mediów społecznościowych, aby z jednej strony, nie naruszyć prywatności pracowników, a z drugiej, aby chronić wizerunek, politykę prywatności, tajemnicę przedsiębiorstwa przed jej ujawnieniem.

Okres letni to czas, w którym temperatury na zewnątrz przekraczają często 30 stopni C. To z kolei powoduje, że również temperatury w pomieszczeniach pracy osiągają wysokie wartości i wpływają w sposób negatywny na stan psychofizyczny i wydajność pracowników.

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest ochrona zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Niewątpliwie obowiązek ten obejmuje także działania zmierzające do złagodzenia skutków narażenia pracowników na wysokie temperatury.

Jedną z kluczowych zasad prawa pracy, wskazaną w art. 111 Kodeksu pracy, jest obowiązek poszanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika. Niewątpliwie obowiązek ten spoczywa także na pracownikach. Orzecznictwo wskazuje kilka przypadków naruszenia zasad współżycia społecznego.

Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy o rencie socjalnej, renta socjalna przysługuje osobie pełnoletniej całkowicie niezdolnej do pracy z powodu naruszenia sprawności organizmu, które powstało: