wtorek, 10 maj 2022 09:13

Zmiany w Kodeksie pracy

Projektowane zmiany do Kodeksu pracy mają na celu dostosowanie polskiego prawodawstwa do przepisów prawa unijnego w zakresie zapewnienia minimalnych praw wszystkim pracownikom w Unii Europejskiej.

freepik.com freepik.com

Kadry i płace

Zmiany do Kodeksu pracy mają na celu dostosowanie polskiego prawodawstwa do przepisów prawa unijnego w zakresie zapewnienia minimalnych praw wszystkim pracownikom w Unii Europejskiej w obszarze warunków pracy i bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia oraz osiągnięcie równości płci w obszarze szans na rynku pracy przez ułatwianie pracownikom, będącym rodzicami lub opiekunami, godzenia życia zawodowego z prywatnym i ustanowienie minimalnych wymagań dotyczących urlopów ze względów rodzinnych, a także zapewnienie elastycznej organizacji pracy. Regulacje te zawarte zostały w dwóch dyrektywach:

  1. dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L Nr 186),
  2. dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodzicówi opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L Nr 188), tzw. dyrektywa work – life balance.

Umowy o pracę na okres próbny

Projektowane zmiany do Kodeksu pracy przewidują, iż:

  • okres próbny będzie współmierny do rodzaju pracy;
  • możliwe będzie ponowne zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeśli będzie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy;
  • możliwe będzie ustalenie przez strony stosunku pracy przedłużenia umowy na okres próbny
    o czas nieobecności pracownika w pracy, jeśli jego nieobecność w pracy w czasie trwania umowy była usprawiedliwiona.

Prawo pracownika do jednoczesnego zatrudnienia
u innego pracodawcy

Kolejna zmiana związana jest z dodatkowym zatrudnieniem. Zgodnie z nowymi przepisami, pracownicy będą mieli prawo do równoległego zatrudnienia u innego pracodawcy i żaden z nich nie będzie mógł wprowadzić zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym, będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Ponadto, przepis ten zakazywać będzie niekorzystnego traktowania pracownika z tego powodu.

Wniosek pracownika o korzystniejszą formę zatrudnienia

Na mocy przewidywanych zmian pracownikom przyznaje się prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o korzystniejszą formę zatrudnienia - taką, która będzie gwarantowała przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Prawo z wystąpieniem do pracodawcy z takim wnioskiem przysługiwałoby pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 miesięcy, bez względu na rodzaj umowy o pracę, i mógłby z niego skorzystać raz w roku kalendarzowym. Jednocześnie pracodawca byłby zobowiązany do udzielenia, w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku, odpowiedzi w formie pisemnej na wniosek wraz z uzasadnieniem.

Prawo do nieodpłatnego szkolenia dla pracownika

Nowe przepisy gwarantują pracownikom prawo do odbycia nieodpłatnego szkolenia, niezbędnego do wykonywania danego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, w przypadku gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca byłby zobowiązany do zapewnienia takiego szkolenia. Co więcej, czas odbywania szkolenia wliczany byłoby do czasu pracy, a samo szkolenie odbywałoby się, w miarę możliwości, w godzinach pracy.

Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony

Nowe przepisy przewidują obowiązek pracodawcy w zakresie uzasadnienia wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas określony. Rozwiązanie to ma na celu wyrównanie sytuacji pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych.

Ponadto, pracodawca będzie zobligowany do skonsultowania zamiaru wypowiedzenia umowy z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Oznacza to, że pracownik będzie mógł przed sądem kwestionować nie tylko kwestie formalne związane z rozwiązaniem umowy i zażądać zapłaty odszkodowania, ale również podważyć zasadność decyzji pracodawcy i wystąpić z roszczeniem o przywrócenie do pracy.

 

Katarzyna Pałucka

Katarzyna Pałucka

Prawnik, specjalista w zakresie HR. Ukończyła studia wyższe na kierunku prawo, na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego; swoje wykształcenie uzupełniła na studiach podyplomowych z zakresu Zarządzania Zasobami Ludzkimi na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego. Od kilkunastu lat związana jest z administracją samorządową; główny obszar jej aktywności zawodowej to prawo pracy, w szczególności prawo pracy w jednostkach samorządu terytorialnego. Powołana do pełnienia funkcji ławnika na kadencję 2020 – 2023 w Izbie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych przy Sądzie Rejonowym dla Łodzi – Śródmieście w Łodzi. Od roku współtworzy blog HRhelper.pl, głównie poprzez tworzenie artykułów i informacji z zakresu szeroko pojętych kadr.