Zatrudnianie osób współpracujących przez osoby prowadzące działalność gospodarczą nadal nie jest zbyt popularną formą świadczenia pracy. Wynika to najprawdopodobniej z warunków określonych w przepisach prawa, np. co do kręgu osób, które mogą być uznane za osoby współpracuję.

Zasady i zakres odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy określone zostały w art. 114 – 122 Kodeksu pracy. W niniejszym artykule przyjrzymy się temu, jak prawo kształtuje odpowiedzialność spadkobierców oraz jakie warunki muszą być spełnione, aby pracodawca mógł dochodzić roszczeń od rodziny zmarłego pracownika. Dowiedz się, jakie zasady rządzą tym skomplikowanym zagadnieniem oraz jakie są praktyczne konsekwencje dla pracodawców i spadkobierców.

W dzisiejszym zróżnicowanym świecie pracy, kwestie związane z równością i sprawiedliwością w zatrudnieniu stają się coraz bardziej istotne. Dyskryminacja pracowników, mimo że nie jest jednoznacznie zdefiniowana w Kodeksie pracy, jest zjawiskiem, które może przybierać różne formy i prowadzić do poważnych konsekwencji zarówno dla poszczególnych pracowników, jak i dla organizacji jako całości.

Konieczność dostosowania regulacji prawnych do zmieniającego się rynku pracy, ale również termin realizacji zobowiązań wynikających z Krajowego Planu Odbudowy wymusiło na Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dokonanie zmian w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Nowa ustawa, tj. ustawa o rynku pracy i publicznych służbach zatrudnienia, wejdzie prawdopodobnie w życie na początku drugiego kwartału br., wprowadzając między innymi szerszy dostęp do Krajowego Funduszu Szkoleniowego. 

Jednym z kluczowych obowiązków pracodawcy jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy. Zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy, w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.

W ostatnich miesiącach w Polsce wprowadzono szereg istotnych zmian w regulacjach dotyczących zatrudniania cudzoziemców. Nowe przepisy, uchwalone przez Sejm, mają na celu uproszczenie procesu zatrudniania obcokrajowców, ale jednocześnie wprowadzają surowsze kary za nieprzestrzeganie przepisów. Jakie są kluczowe zmiany i co oznaczają one dla przedsiębiorców?

W 2 części artykułu dotyczącego implementacji unijnej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. o jawności wynagrodzeń przyglądamy się temu, jakie zmiany przyniesie.

W obecnie obowiązującym rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169 poz. 1650, z późn. zm.) wskazane są wyłącznie minimalne temperatury, w których praca w pomieszczeniach nie może być wykonywana. Nie określono natomiast norm wysokich temperatur. Wprowadzenie takich regulacji, zarówno jeśli chodzi o pracę w pomieszczeniu, jak i pracę wykonywaną na otwartej przestrzeni, przewiduje projekt zmian do rozporządzenia.

W niniejszym opracowaniu przyjrzymy się szczegółowo regulacjom prawnym dotyczącym ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę w kontekście choroby pracownika oraz konsekwencjom wynikającym z incydentalnego wykonywania pracy w trakcie nieobecności z powodu choroby.

Poza sądową formą rozwiązywania sporów pomiędzy pracownikiem i pracodawcą jest mediacja. Co charakterystyczne, w mediacji bierze udział osoba trzecia, tj. mediator.